パワハラの報告を受けたら労働組合は何をすべき？基本や対策の必要性も
パワハラは、被害者の尊厳を奪い離職にも追い込みかねない問題です。労働組合がパワハラの報告や相談を受けたとき、具体的に何をすればよいのでしょうか。対応方針を誤らないために知っておきたいパワハラの基本から、労働組合が対応する必要性、取るべき対策まで解説します。
労働組合が対応すべき「パワハラ」の基本
近年は「パワハラ（パワーハラスメント）」という言葉をよく耳にするようになりましたが、正確な定義を理解していない人もいるでしょう。どのような行為がパワハラに該当するか、なぜパワハラがこれほどまでに問題視されるのかを解説します。
パワハラの6類型と代表的な行為例
厚生労働省のハラスメント対策の総合情報サイト「あかるい職場応援団」では、職場でのパワハラを以下の3要件を全て満たすものと定義しています。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 仕事に必要で相当と認められる範囲を超えている
- 被害者の就業環境が害される
優越的な関係といっても、上司から部下への言動だけが対象になるとは限りません。関係性によって、同僚間や部下から上司への言動もパワハラと認められることがあります。
また、厚生労働省はパワハラを以下の6類型に分類しています。
- 身体的攻撃：たたく・蹴る・物を投げつけるなどの暴力
- 精神的攻撃：人格否定と取れるような言動、長時間にわたる厳しい叱責
- 人間関係からの切り離し：集団で1人の労働者を無視する
- 過大な要求：業務範囲外の雑用まで押し付ける
- 過小な要求：退職に追い込むため、スキルに見合わない簡単な業務しか任せない
- 個の侵害：私物を勝手に写真に撮ったり職場の外で監視したりする
上記の定義と分類を覚えておけば、組合員からパワハラの相談・報告があったときの判断に役立てられます。
参考：ハラスメントの定義｜ハラスメント基本情報｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-
参考：ハラスメントの類型と種類｜ハラスメント基本情報｜あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-
パワハラが労働者と組織に及ぼす影響
職場でのパワハラは、被害者の自信喪失やモチベーションの低下にとどまらず、精神疾患や退職・休職の原因になり得ます。職場内の雰囲気が悪化する、信頼関係が崩壊する、チームの生産性が低下するなど組織全体にもパワハラの悪影響が波及しかねません。
パワハラが横行するようになると、人材の定着率が低下するほか、企業イメージの低下につながって採用難に陥る可能性があります。
労働組合がパワハラ問題に対応すべき理由
パワハラの深刻さや問題点が分かっても、パワハラ対策は企業がやるべきことではないかと思う人もいるでしょう。ただ、労働組合が対応すべき理由は明確に存在します。組合が果たせる役割から、なぜパワハラ問題に労働組合が関与する必要があるのかを考えてみましょう。
職場内の窓口には相談しにくい場合もある
パワハラを受けたとき、人事部や上司が相談先になっていると、相談しにくいケースがあります。パワハラの加害者が管理職の場合、会社内部ではうやむやにされる可能性も否めません。同僚に相談しているところを見られて内容が漏れる、加害者に報復されるなど、相談のハードルが高い状況も考えられます。
一方、企業別労働組合は、職場に属しつつも独立性があることが条件となった団体です（労働組合法第2条）。職場の窓口を頼れない被害者にとって、組合は第三者として安心して話せる窓口になり得ます。
組合の関与によって問題が無視されにくくなる
パワハラの被害者と使用者の間に組合が入ることで、団体交渉の場で改善要求ができるようになります。使用者側は、パワハラの事実を軽視しにくくなります。労働組合法第7条第2号で、団体交渉を正当な理由もなく拒むことを使用者に禁じているためです。
また、個人の意見よりも組織としての発言の方が重みを持つ可能性もあるでしょう。さらに組合に相談が集まることで、組織的な傾向の把握や対応体制の整備が進みやすくなります。パワハラの被害者が1人で抱え込まずに済み、組合を通じて客観的な視点から状況を整理できるようになるのも、労働組合が動く意義です。
団体交渉を通じた環境改善が可能
労働組合には団体交渉権（憲法第28条、労働組合法第7条第2号で保障）を持っており、会社に労働問題に対する措置や再発防止策を求められる立場にあります。パワハラを労働条件の問題として位置付け、労働協約の締結や就業規則の見直し要求が可能です。
労働組合がパワハラ問題に関与することで、一過性の対応で終わらせず、制度面からの改善を提案できます。外部相談窓口との連携などの対応も検討すれば、被害者の長期的なサポートも実現するでしょう。
労働組合がパワハラ問題に対してできる対応
労働組合がパワハラ問題に対して動くことで、使用者に改善を期待しやすくなります。では組合として、パワハラの相談や報告を受けたら、何をすればよいのでしょうか。外部連携も含め、労働組合ができる対応を解説します。
相談者や周囲からの聞き取り内容を記録する
パワハラの相談や報告があったときは、まず具体的な日時・場所・言動を記録しましょう。団体交渉で感情的なやりとりのみに終始しないよう、根拠とするために必要です。記録は録音・メモ・メールなど、確実に残る方法を選びます。
組合内での対応方針を立てる上でも、記録は重要な土台です。周囲の目撃者からの証言も含めて、パターンや継続性を把握すると「本当にパワハラなのか」の判断ができます。
改善のための団体交渉を申し入れる
パワハラは、深刻化する前の迅速な対処が必要な問題です。もし本当にパワハラの事実があったのなら、調査結果や記録を整理し、できるだけ早めに団体交渉を申し入れなければなりません。
加害者の異動や再発防止教育・職場環境の整備など、対応策の具体案を持って交渉に臨むと要求が受け入れられやすくなります。団体交渉の前に準備しておきましょう。感情的な糾弾ではなく、論理と証拠を基に粘り強く交渉する姿勢を重視することが、交渉の成功につながります。
団体交渉に当たっては、交渉そのものの記録も詳細に残し、再発時の対応に生かすことが重要です。
必要に応じて外部とも連携する
人的リソースや知識の不足などで、パワハラの相談に組合内で対応するのが難しい場合もあるでしょう。そのようなケースでは、外部ユニオンやNPO、弁護士などを紹介できる体制を整えておく必要があります。外部の相談機関の選択肢をリスト化しておくと、案内がスムーズです。
パワハラに悩む被害者は、精神的に追い詰められている可能性があります。自組織で完結させる意識より、被害者の精神的負担を軽減することを重視する姿勢が重要です。
パワハラの報告に組合として誠実な対応を
パワハラは、現代では低賃金や長時間労働と同程度に深刻な問題と言っても過言ではありません。被害者の就業環境が悪くなるのはもちろん、職場全体にパワハラの影響が及ぶ恐れもあります。労働組合は、職場環境の維持や改善を図るための団体です。パワハラの報告や相談があったら、迅速かつ誠実に対応しましょう。
厚生労働省の定義や類型は、パワハラ報告に対して「パワハラと認定できる事実があったのか」を判断する材料になります。本人や周囲からの聞き取りと照らし合わせて、本当にパワハラがあったのなら使用者に改善要求をすべきです。
団体交渉で職場環境の改善を要求できるのは、労働組合ならではの強みといえます。聞き取りと記録・団体交渉・外部連携など、適切な対応で頼れる組合を目指しましょう。
