労働組合は深夜残業問題にどう対応できるか。制度を整理して協議の準備を
組合員から深夜残業が多すぎる、割増賃金が正当に支払われていないという声は上がっていませんか。深夜残業の法的な意味合いや割増賃金・制限対象などの基本から、労働組合が取るべき行動まで解説します。組合としての適切な対応に生かしましょう。
深夜残業に関わる制度と割増賃金の基本
労働組合として深夜残業の問題に対応するには、法律で深夜残業がどのように定義され、制限されているのかを知る必要があります。深夜残業の定義と割増率・制限の対象者・深夜残業に関わる措置を見ていきましょう。
「深夜労働」と「深夜残業」の違い
深夜労働とは、22時～翌午前5時までの間に働くことです。労働基準法において、深夜労働自体に36協定は義務付けられていません。
一方で深夜残業とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超え、かつ22時～翌午前5時までの間に働くことです。法定労働時間を超えて労働させる（時間外労働をさせる）には、使用者は過半数労働組合（または過半数代表者）と36協定を結ぶ必要があります。
よって従業員に深夜残業をさせるには、使用者は36協定の締結と労働基準監督署への届け出をしなければなりません。
深夜残業の割増率
深夜労働に36協定は必要ありませんが、25%以上の割増賃金の支払いが必要です（労働基準法第37条第4項）。また時間外労働には、36協定を締結・届け出をと25%以上の割増賃金の支払いが義務付けられています（同法第37条第1項、政令）。
深夜労働と時間外労働は別の概念です。時間外労働と深夜労働が重なる「深夜残業」には、50%以上の割増賃金が必要ということになります。
さらに月60時間を超える時間外労働には、超えた分に50%以上の割増賃金が支払われなければなりません。月60時間を超える時間外労働と深夜労働が重なった場合、75%以上の割増賃金が支払われる決まりです。
参考：労働基準法第37条第1項,第4項｜e-Gov法令検索
参考：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令｜e-Gov法令検索
深夜労働自体に制限がある労働者
深夜労働は時間外労働と違って労働基準法で原則禁止されているわけではありませんが、例外的に制限される労働者もいます。
まず18歳未満の年少者は、一部の例外を除いて深夜労働をさせてはなりません（同法第61条第1項）。また妊産婦から「深夜労働を避けたい」と申し出があった場合、使用者は深夜労働をさせられないと定められています（同法第66条第3項）。
混同しやすいのが、妊産婦が同法第41条第2号に定める「管理監督者」だった場合です。通常、妊産婦は休日労働や時間外労働の免除を申請した場合、同法第66条第1項、第2項に基づいて受け入れられます。一方、管理監督者の女性が妊産婦になった時、時間外労働や休日労働の免除を申し入れても、使用者に受け入れる義務はありません（同法第41条）。
ただし第41条の該当者に適用されないのは、労働時間や休憩、休日に関する規定です。深夜業（時間帯）については適用除外とならないため、妊産婦が管理監督者に当たる場合も、申し出れば深夜労働をしなくてもよいことになっています。
参考：労働基準法 第41条・第61条第1項・第66条第1項〜第3項｜e-Gov法令検索
過剰な時間外労働や深夜業に対する措置
36協定を結んでいても、時間外労働は月45時間・年間360時間が上限と決められています（労働基準法第36条第4項）。この上限を超えると、健康上のリスクが高くなるためです。
月80時間の時間外労働があって相当の疲労が蓄積している労働者に対して、使用者は医師による面談指導を受けさせなければなりません（労働安全衛生法第66条の8第1項、労働安全衛生規則第52条の2第1項）。
また、深夜労働をしている従業員に対しては、配置転換の際または6カ月以内ごとに1回、特定業務従事者の健康診断を実施することが義務付けられています（労働安全衛生規則第45条第1項、同規則第13条第1項第3号）。
常態的に長時間の深夜残業に当たっている従業員は、本来健康診断や必要に応じた医師との面談を受ける必要があります。法令に基づいた措置が行われていない場合、健康被害のリスクを見過ごす事態になりかねません。
参考：労働基準法 第36条第4項｜e-Gov法令検索
参考：労働安全衛生法 第66条の8第1項｜e-Gov法令検索
参考：労働安全衛生規則 第13条第1項第3号・第45条第1項・第52条の2第1項｜e-Gov法令検索
労働組合として深夜残業の問題に向き合うには
深夜残業について使用者の対応に違法性がある場合、労働組合としては見過ごせません。労働者の心身に悪影響が及んだり、本来得られるはずの賃金がもらえず生活に困窮したりしてしまいます。具体的に組合は何ができるのでしょうか。
勤務実態を客観的に把握する
深夜残業が過剰だったり本来支払われるべき割増賃金が支払われていなかったりする可能性が出てきた場合、労働組合にできるのはまず状況の把握です。勤怠記録と給与明細を照らし合わせた差異のデータや、組合員からの声を集めて協議の準備をしましょう。
労働組合が許可なく勤怠管理システムやタイムシートを参照することはできませんが、労働条件の適正化を目的として使用者側に提示を求めることは可能です。組合員から深夜残業問題に対して声が上がっており、労働条件が適切であるかを確かめたい旨を伝えれば、開示してもらえる可能性があります。
TUNAG for UNIONで現場の声を集めよう
深夜残業に関する組合員の声を集める方法には、紙でのアンケートやアンケートメールの配信などさまざまな手段があります。労働組合向けのアプリ「TUNAG for UNION」のアンケート機能を活用するのも、一つの方法です。
アプリ内で手軽に回答できるため、現状メールの返信率や紙でのアンケートの回収率が低くても、回答してくれる組合員を増やせる可能性があります。
労働組合向けアプリ – TUNAG for UNION｜情報共有、申請手続きをペーパーレス化
実態に基づいて経営側と協議・是正を図る
実態を調査した結果、深夜残業（時間外労働）について法的な違反があった場合、労働組合は労働環境の是正を求めて使用者に協議を申し入れられます。
準備した勤怠記録データや組合員の声を基に協議すれば、感情的な対立ではなく論理的な「対話」にでき、是正を求めやすくなるでしょう。労働組合側が経営サイドの事情を知るよう努め、相互理解の姿勢を示すことも大切です。
労働組合として深夜残業問題の是正を促す
深夜残業は、22時〜翌5時の時間帯に法定労働時間を超えて働くことを意味します。深夜残業が時間外労働の上限を超えていたり、従業員が必要な健康診断を受けられていなかったりすると、健康被害のリスクが上がりかねません。
深夜残業に対して正当な割増賃金が払われていなければ、経済的な問題も発生します。労働組合は労働環境や待遇の改善を使用者に求められる、労働者の代表といえる組織です。深夜残業問題について組合員から声が上がっているのなら、しっかりと実態を調査した上で、使用者に是正を求めましょう。
