労働組合が残業時間問題にできることとは。36協定の基本と現場改善の方法
残業問題に労働組合として適切な対応を取るには、まず法律上認められている残業（時間外労働）の範囲を理解しなければなりません。時間外労働に関する基本的な定めとともに、組合として残業時間が多すぎる問題にどう対応していけばよいのかを解説します。
残業時間の基本を押さえよう
残業の種類は、法定外残業と法定内残業の二つです。このうち法定外残業（時間外労働）は、労働基準法によって厳しく制限されています。まずは法定外残業の基本的な定めや、上限時間について整理しましょう。
残業時間の上限と36協定の仕組み
労働基準法で定められた「1日8時間・週40時間」という法定労働時間を超えて従業員を働かせるには、使用者は過半数労働組合か過半数代表者との労使協定（通称「36協定」）を締結しなければなりません（同法第36条第1項）。36協定の有効性は、労働基準監督署への届け出によって担保されます。
36協定がない場合、労働者本人の同意があっても法定外残業は違法です。また36協定の締結・届け出があったとしても、使用者は時間外労働分の割増賃金（月60時間を超えない場合は25%以上）を支払う義務を負います（同法第37条第1項、政令）。
なお、所定労働時間7時間に対して1時間の残業をしたとしても、法定労働時間内に収まっています。この1時間分の残業は法定内残業であり、所定労働時間を超過した1時間に対して割増賃金は上乗せされません。
参考：「働き方改革」の実現に向けて-政省令告示・通達「３６協定の適正な締結」PDF ｜厚生労働省
参考：労働基準法 第32条第1項・第36条第1項・第37条第1項｜e-Gov法令検索
参考：労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令｜e-Gov 法令検索
36協定で許容される時間外労働の上限
36協定を結んでも、現在は時間外労働にも月45時間・年間360時間という上限規制があります（労働基準法第36条第4項）。
予想外の繁忙によって、臨時的にこの上限を超えることは許容されています。それでも月100時間未満、対象期間の初日から1カ月ごとに区分した各期間に直前の1〜5カ月を加えた期間（2～6カ月間）の平均80時間、年間720時間が上限です（同条第5項・第6項）。
以前は36協定を結んでいれば残業時間が青天井でしたが、現在は上記の上限を超えて労働者を働かせられません。もし上限を超える時間外労働があるなら、使用者は是正勧告や罰則を受けることとなります。
参考：労働基準法 第36条第4項、第5項、第6項｜e-Gov法令検索
法令違反とされるケースとリスク
月100時間以上、または2〜6カ月の平均で月80時間を超える時間外労働をさせるのは、労働基準法に違反する行為です。厚労省のパンフレットでは、この上限時間は過労死との関連が強いとしています。
労働組合は、組合員の勤務実態がこの基準を上回っていないかを定期的に確認しましょう。過労死の可能性がある残業時間問題について適切な対応を怠れば、組合の信頼を損なうリスクがあります。早期に兆候を察知し改善に向けて動くことが、組合としての責任ある対応です。
参考：しごとより、いのち。「パンフレットのダウンロードはこちら」PDF｜厚生労働省
労働組合ができる残業問題に関する対応
残業時間が多すぎるという問題に対して、労働組合は実態を把握した上で改善を提案する必要があります。具体的に何をすればよいのか、組合として取りたい行動を三つ解説します。
残業時間が基準を超えていないか点検する
労働組合としてできる取り組みは、まず勤怠記録（月次の実労働時間）を確認し、法律や協定内容に対する違反がないかチェックすることです。労働組合が勝手に勤怠管理システムやタイムシートを参照することはできないので、労働環境の適正化を目的として企業側に提示を求めることになります。
目的が適正であれば企業側も開示する必要があるため、勤怠記録を提示してもらえる可能性は高いでしょう。記録をチェックしたら、必要に応じて複数月における時間外労働の平均時間も算出し、基準超過の有無を判断します。
残業時間に関する現場の声を拾う
残業時間についての組合員の実感・課題を集めるのも、時間外労働が多いという問題に対して労働組合ができる対応です。アンケートやグループインタビューなどの手段を活用して、組合員のリアルな声を集めましょう。
ヒアリングを通じて、時間外労働・休日出勤の背景や要因まで把握しやすくなるはずです。収集したデータは集計して組合内部で共有し、企業側と協議すべき内容を明確化するために活用できます。
必要に応じて企業側と協議を行う
労働組合は労働組合法でも定義されているように、労働環境や待遇の改善を求めるための団体です。法律で定められた基準や36協定の内容・実態から、改善が必要な場合は経営側に対して改善を要求する必要があります。
協議に当たっては、組合員の声・データ・法的根拠をまとめて準備しておくとスムーズです。感情的な対立を避け、根拠を持った論理的な対話を目指せるでしょう。
残業時間の問題こそ労働組合の出番
法定外残業は36協定の締結・届け出によって認められますが、定められた上限を超えることは違法です。もし組合員から残業時間があまりに多すぎるという声が上がっているなら、労働組合として動くべきタイミングといえるでしょう。
残業時間の実態が違法だったり、労働者の健康・ワークライフバランスを脅かすようなものだったりした場合、労働組合は会社側と協議の場を設けて改善を要求する必要があります。そのためには勤怠記録や組合員の声など、根拠となるデータが必要です。
組合全体における、残業時間に関する知識の底上げも欠かせません。法律の知識や労使交渉の経緯など、組合員に興味を持ってもらえる情報発信が必要です。TUNAG for UNIONは、労働組合のあらゆる情報共有をサポートします。組合の発信する情報が届いていないと感じるなら、活用を検討してみてください。
