労使協定とは？目的・種類や労働協約との違い、締結の流れを解説
労使間のルールにはさまざまな種類があり、労使協定はその一つです。法定基準の適用除外を定めたものであり、締結しておくことで労使間のトラブルを未然に防げます。本記事では、労働組合として知っておきたい労使協定の基本を詳しく解説します。
労使協定とは
労使協定とはどのような目的で締結するものなのでしょうか。代表例や有効期間なども併せて、まずは労使協定の概要を見ていきましょう。
労使協定の目的
労使協定とは、法律の適用範囲から外れた特別な約束事を規定するための取り決めです。法律を守ると働きにくかったり不都合が生じたりする場合に、労使間で労使協定を締結します。
労使協定の代表例が36協定です。法律では原則として、1日8時間・週40時間を超える労働を禁じていますが、会社が従業員に残業してもらいたい場合もあるでしょう。36協定を締結することで、一定時間の残業が認められるようになります。
労使協定の種類
労使協定の種類には、36協定以外にも次のようなものがあります。
- フレックスタイム制
- 1カ月単位または1年単位の変形労働時間制
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制
- 事業場外労働のみなし労働時間制
- 専門業務型裁量労働制
- 任意貯蓄金
- 賃金控除
- 代替休暇
- 時間単位年休
- 育児休業・時間外免除・短時間勤務の適用除外
- 介護休業の適用除外
上記の通り、労使協定を締結すれば、さまざまなルールの例外を規定できます。
労使協定の有効期間
労使協定の種類によっては、有効期間を定めなければならないものがあります。有効期間の定めが必要な労使協定は次の6点です。
- 36協定
- 1カ月単位の変形労働時間制に関する協定
- 1年単位の変形労働時間制に関する協定
- 事業場外のみなし労働時間制労働に関する協定
- 専門業務型裁量労働制に関する協定
- 企画業務型裁量労働制に関する決議届
労使協定と労働協約の違いは？
労働協約とは、企業と労働組合の間で締結されるルールのことです。団体交渉で決められた約束事を定め、双方が書面に署名または記名押印することで効力が発生します。労使協定と労働協約は間違えやすいため、違いを押さえておきましょう。
締結する当事者
労使協定を締結する労働者側の当事者は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者です。一方、労働協約の締結では、労働組合または連合団体が労働者側の当事者になれます。
なお、労働者の過半数を代表する者は、投票などにより選出する必要があります。管理監督者や会社から指名された人は、労働者の過半数を代表する者にはなれません。
目的や役割
労使協定の目的は、法律の例外を定めることです。法律の適用が不都合になる場合に、決められたルールの範囲内で労使間の合意に基づいて調整します。
労働協約の目的は、労働条件の維持・改善や労働者の地位向上です。労働組合が団体交渉で提出した要求が妥結した場合に、労働協約を締結して労使間の約束事とします。
有効期間と有効範囲
労使協定の中には、36協定のように有効期間の定めを求められるものがあります。それ以外の労使協定で有効期間を設定する必要はありません。
労働協約にも有効期間を定めなければならない決まりはありませんが、定める場合の上限は3年です。3年を超えた有効期間を設定した場合も、有効期間は3年と見なされます。
また、労使協定の有効範囲が全従業員なのに対し、労働協約の有効範囲は原則として組合員のみです。ただし、一定の条件を満たせば非組合員にも適用されます。
効力発生の条件
労使協定は労使間の締結により効力が生じます。ただし、次の労使協定は労働基準監督署への届け出が必要です。
- 36協定
- 1カ月単位の変形労働時間制
- 1年単位の変形労働時間制
- 1週間単位の非定型的変形労働時間制
- 事業場外労働のみなし労働時間制（労働時間が法定労働時間内なら不要）
- 専門業務型裁量労働制
- 任意貯蓄
なお、以下の労使協定は届け出る必要がなく、労使間の合意があれば有効になります。
- フレックスタイム制に関する労使協定（清算期間が1カ月を超えない場合）
- 年次有給休暇の計画的付与に関する協定
- 時間単位での年次有給休暇の付与に関する協定
- 年次有給休暇の賃金を標準報酬日額で支払う場合の協定
- 育児休業・看護休暇・介護休業ができない者の範囲に関する協定
- 休憩の一斉付与の例外に関する協定
- 賃金から法定控除以外の控除を行う場合の協定
優先順位
労働組合法第16条により、労働協約は労使協定に優先します。労働協約に違反する部分が労使協定にある場合、その部分は無効です。
なお、労働協約は非常に強い効力を持ち、就業規則や個々の労働契約にも優先します。労働組合の努力で妥結を勝ち取り、労働協約を締結することは、労働者にとってとても価値のあることなのです。
労使協定の流れ
労使協定の締結には基本的な流れがあります。会社側が行うことも含め、労使協定の大まかな流れを見ていきましょう。
労使間で交渉を行う
労使協定を締結するに当たり、まずは労使間で交渉を行います。労使協定に含むべき項目は、労使協定の種類により異なります。
労働組合が会社と交渉を行う際は、会社側が提示した内容を精査することが重要です。例えば、36協定を締結する場合、残業時間を上限いっぱいまで延ばすと従業員の負担が増してしまいます。
なぜその残業時間が必要なのか、組合側が納得できる根拠を提示してもらう必要があります。提示内容に対して無条件に従うのではなく、疑問点があれば納得できるまで議論を尽くしましょう。
労使協定を締結する
労使間の交渉がまとまったら、労使協定を締結します。締結日を書面に記載し、双方の記名捺印または署名をもって締結とするのが一般的です。
記載内容があいまいだと、後からトラブルに発展する恐れがあるため、合意に達した内容は漏れなく書面に記載しましょう。
就業規則に反映する
労使協定で規定された労働条件の多くは、就業規則に反映されることになります。会社側は各事業所において、労使協定の内容に基づいて就業規則を書き換えなければなりません。
常時10人以上の労働者が雇われている事業所では、就業規則の作成が義務付けられています。労使協定の効力発生日に合わせて就業規則を変更するのが基本です。
就業規則は誰でも閲覧できるようになっているはずなので、きちんと反映されているかどうか後から確かめておくとよいでしょう。
従業員に周知する
労使協定の内容や就業規則の変更内容は、従業員に周知することが会社に義務付けられています。周知の方法は以下の三つから選ぶことが可能です。
- 各事業所でいつでも確認できる場所に掲示するか備え付ける
- 労働者に書面を交付する
- 磁気テープや磁気ディスクなどに記録し、各事業所でいつでも確認できる機器を設置する
近年は、社内ポータルや社内の共有ファイルなどに格納し、誰でもアクセスできるようにしている企業が増えています。
労働基準監督署へ届け出る
前述の通り、労使協定の種類によっては、会社による労働基準監督署への届け出が必要です。届出が不要な労使協定は、会社と労働者の合意のみで効果が発生します。
なお、各事業場で常時10人以上の労働者が雇用されている場合、労使協定の内容を反映する就業規則の変更についても労働基準監督署への届出が必要です。
労使協定の意味や流れを把握しよう
労使協定は法定基準の適用除外を定めた労使間のルールです。さまざまな種類があり、代表的なものとしては36協定やフレックスタイム制が挙げられます。
労使協定と労働協約は、目的・有効期間・有効範囲などが異なります。労働協約は他の労使間におけるルールに優先する、非常に強い効力を持った取り決めです。
労使協定の意味や流れについて理解を深め、今後の組合活動に役立てていきましょう。
