労働組合は36協定にどう向き合うべき？組合活動における活用方法
36協定は、時間外労働と休日労働に関する労使協定です。従業員の働き方に大きな影響を及ぼすため、会社から締結を求められたら内容を精査する必要があります。36協定の意味や締結プロセス、労働組合として意識しておくべきことを解説します。
36協定の基礎知識
そもそも、36協定とはどのようなものなのでしょうか。意味や違反した場合の罰則など、まずは36協定の概要を理解しましょう。
36協定とは
36協定とは、時間外労働や休日労働をさせる場合に、労使間での締結が義務付けられている協定のことです。労働基準法第36条で定められているため、36（サブロク）協定と呼ばれています。
労働時間の上限の原則は、労働基準法第32条で規定されている「1日8時間・週40時間」です。36協定が締結されていない場合、そもそも会社は従業員にこの原則を超えて働かせることはできません。
残業や休日出勤をしてもらいたいなら、必ず労使間で36協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。その上で、法律に基づいた時間外手当の支払い義務も発生します。
36協定の特別条項
36協定で規定できる時間外労働時間の上限は、月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がない限り、この上限を超えて残業時間を設定することはできません。
ただし、特別な事情がある場合に限り、時間外労働を延長できる特別条項の制度を適用できます。
36協定の特別条項を設けた場合の時間外労働時間の上限は、年720時間・複数月平均80時間以内（休日労働を含む）・月100時間未満（休日労働を含む）です。また、月45時間を超えることができるのは、年間6カ月までです。
36協定に違反した場合は？
36協定に違反すると、会社や現場責任者に6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。36協定違反に該当する例は次の通りです。
- 36協定の締結や届け出をしないまま、従業員に残業や休日労働をさせた
- 36協定を締結・届け出したが、残業や休日労働が規定の上限時間を超えた
- 36協定を無効な相手と締結した
また、労働基準法違反で書類送検されると、労働基準監督署が会社名を公表することがあります。企業イメージがダウンしてしまうことも、36協定に違反した場合のリスクです。
36協定の締結プロセス
36協定は正しい手順を踏んで締結しなければなりません。36協定の締結プロセスを見ていきましょう。
会社が36協定の案を作成する
36協定は労使間で締結しますが、協定案については会社側が作成します。従業員にどのくらいの残業が発生するのか、まずは会社で検討しなければなりません。
会社が協定案を作成したら、従業員に許可を得る必要があります。会社側が一方的に残業時間を決めることは認められていないためです。従業員側が納得できる内容ではない場合、36協定の締結を拒否できます。
従業員の過半数代表を選出する
36協定を締結する当事者は、会社と従業員の過半数代表です。従業員の過半数代表を選出するポイントは次の通りです。
- 事業場ごとに選出する
- 投票や挙手など民主的な手続きで選出する（会社が一方的に指名できない）
- 従業員を管理・監督する立場にある人は過半数代表になれない
労働組合がある会社なら、従業員の過半数が加入していれば労働組合が締結の当事者になれます。
労使間で36協定を締結する
事業場ごとに従業員の過半数代表が選出されたら、会社が各代表者と36協定を作成し、署名・捺印します。届け出用紙は厚生労働省のホームページなどから入手することが可能です。
36協定書には、時間外労働や休日労働の事由・業務の種類・労働者数・時間外労働の上限時間など、労働基準法で定められた項目を記載する必要があります。
会社が労働基準監督署へ届け出る
労使間で協定書を作成するだけでは、協定書の内容が有効になりません。会社が36協定書を所轄の労働基準監督署へ届け出ることで、協定書の内容が認められます。
なお、現在は持参または郵送による届け出だけでなく、電子申請で届け出を済ませることも可能です。ただし、電子申請の場合は労働者の過半数代表の署名・捺印が不要です。
労働者側が内容に同意したことが記録として残らないため、後々トラブルになる恐れがあります。会社側が電子申請で届け出を行った場合も、紙媒体で協定書を作成してもらい、労働者側の署名・捺印を残しておくようにしましょう。
労働組合における36協定の活用方法
これまで解説してきたように、36協定は会社側が一方的に定めることができず、労働者側の合意が必要です。労働組合における36協定との関わり方について解説します。
まずは労使協定や就業規則を確認
36協定について理解できたら、自社の労使協定や就業規則を確認してみましょう。36協定が締結されている様子が確認できないのにもかかわらず、従業員が残業や休日出勤をしている場合、36協定に違反していることになります。
会社側の法令遵守の意識が低いケースでは、このような状況になりやすいものです。36協定でルールを定めていないため、上限時間を守るという文化もありません。まずは会社の実態を把握した上で、36協定を締結していないなら会社に締結を促しましょう。
会社が法律のルールを守っていない場合も、従業員個人ではなかなか動きにくいものです。労働組合として行動を起こすことで、会社が重い腰を上げやすくなります。
過半数代表者になるために組合員を増やす
36協定の締結では、従業員の過半数代表を選出する必要があります。労働組合の組合員数が過半数に満たない場合も、非組合員を含めて民主的な手続きを踏めば、過半数代表を選出することは可能です。組合の代表者を選出するとよいでしょう。
ただし、この場合だと労働組合として動く意味が薄れるため、組合だけで従業員の過半数を超えるようにするのがおすすめです。労働組合の組織力が高まり、会社と交渉する際も「数の力」を発揮出来るようになります。
36協定の締結に向けて組合員を増やす活動を行えば、結果的に組合活動の促進につながることもポイントです。労働環境の改善を掲げ、組合員を増やすための取り組みを進めていきましょう。
少しでも良い条件を会社に求める
36協定の案は会社が作成し、従業員側が内容をチェックします。時間外労働時間の上限が定められているとはいえ、上限いっぱいまで規定されると従業員の負担が重くなりかねません。
「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」でも、残業や休日労働の時間をできるだけ少なくすることや、労働者の健康・福祉の確保を会社に求めています。
労働組合として36協定の案をチェックする際は、少しでも良い条件を会社に求めることが重要です。なぜこの残業時間が必要なのか、納得のいく回答を会社に求めましょう。
出典：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
36協定の締結を拒否することも可能
36協定の案に納得できない場合、従業員側は締結を拒否できます。中には、36協定を締結しないまま残業を行い、会社を困らせようとする従業員もいるほどです。
36協定を締結しなければ残業をさせられないため、従業員が勝手に残業した場合も会社が違反していることになります。このケースは極端な例ですが、それほどまでに36協定には毅然とした態度で向き合うべきだといえるでしょう。
36協定は組合活動の強力な武器
36協定は従業員を守るルールです。36協定がなければ会社は従業員に残業や休日労働をさせられず、36協定を締結している場合も時間外労働時間には上限があります。
残業や休日出勤が常態化している場合、まずは労使間で36協定が締結されているか確認しましょう。これから締結する場合も、できるだけ良い条件を会社に認めさせることが大切です。
